（原标题：海尔员工“午休”被开除背后：员工规范上百条，有人代打卡被开除）
日前，网传“海尔4名员工午休被开除”引发关注。9月6日下午，海尔集团人力资源平台发布说明称，该公司11时30分至13时是员工自主安排就餐时间，四名违规员工并非在休息时间午睡，而是工作时间在公共接待场合睡觉。海尔表示，上述行为违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。
南都记者梳理发现，海尔公司自成立至今，一直有对员工行为的约束性规定，并不断更新版本，2011年发布的《海尔集团员工行为规范（试行版）》更将员工违规事项细化为105条，给予不同程度的处罚。与此同时，也有多名因违规被解除劳动合同的员工不服被开除，将海尔告上法庭。
员工行为规范多次更新，随意踩踏桌椅也违规
1984年12月，海尔公司的前身，青岛电冰箱总厂发布的劳动纪律管理规定中，就列出了13条禁止行为，包括工作时间不准睡觉，不准打扑克、下棋、织毛衣、干私活等。
2011年6月，海尔集团发布的《海尔集团员工行为规范（试行版）》对员工违规行为及后果则作出了更为明确的规定，将违规分成三级，违规事项达到105条之多。
该版行为规范中称，若员工出现一级违规行为，海尔集团将毫无补偿地与其解除合同，并对其给公司造成的经济损失保留追究经济和法律责任的权力；若出现二级违规，员工需要对问题还原清楚并被降薪或降职，并且将至少一年内不能升迁，如果重复出现视为一级违规；若出现三级违规，员工需要对问题还原清楚并被警告或通报批评，如果重复出现视为二级违规。
上述行为规范规定了海尔公司“抵制”的105种行为，其中，属于一级违规的行为包括代打卡或要求他人代打卡、虚报考勤，将自己的工卡/门卡借给任何其他人员，包括公司内员工和非公司内员工；属于二级违规的行为包括在工作时间打扑克、下棋、干私活，在工作时间浏览与工作无关的网站、下载与工作无关的网络内容、聊天、玩游戏等；三级违规则包括上班时间私自外出就餐，粗心大意不关电脑等办公电器，不锁抽屉、文件柜即下班离去，在墙壁、办公桌上乱涂乱画，随意踩踏桌子、椅子、不爱护办公设施，仪容仪表不符合要求，在用户中造成不良影响等。
该文件称，行为规范是海尔所有员工最基本的行为准则，对上述规章制度任何形式的违反，将会导致严重的后果，包括但不限于解除双方的劳动关系，并追究相应的法律责任。
此后，《海尔集团员工行为规范》在此基础上经历了多次版本更新。根据海尔集团9月6日发布的说明，员工于工作时间在公共接待场合睡觉属于一级违规行为，按规定应解除劳动合同。
15年老员工代人打卡被开除起诉前东家，海尔胜诉
事实上，因违反《海尔集团员工行为规范》被解除劳动合同的案例并不少见，多名被开除员工因此将前东家告上法庭，诉求多为不服被开除事由，及索要赔偿金。同时，多起案例中，被开除员工质疑，《海尔集团员工行为规范》是否具有法律效力。
南都记者梳理发现，上述案例中，法院大多数时候都支持海尔集团旗下公司根据《行为规范》作出的开除决定。
广东佛山市顺德区人民法院、山东章丘市人民法院、山东青岛市中级人民法院均判决过多宗海尔集团旗下公司员工因代他人打卡，而被公司解除劳动合同的案例，均为海尔公司胜诉。
以山东省青岛市中级人民法院2016年4月18日公布的一份二审民事判决书为例，该案中，因代他人打卡，一名在海尔集团旗下公司工作15年之久的员工被公司开除。被开除员工王杰认为该开除违法，并请求法院判令涉事的海尔电冰箱公司支付5.6万余元的赔偿金。判决显示，王杰败诉。
法院查明，自1999年3月份起，上诉人王杰在被上诉人海尔电冰箱公司工作并签订劳动合同。2013年12月份，海尔冰箱平度制造中心调查发现，王杰等四人存在互相代打卡的情况。
根据2013年7月通过的《海尔集团员工行为规范V6.0版》，替人代打卡或要求他人代打卡，虚报考勤属于一级违规。一级违规的后果是，海尔集团将毫无保留地与涉事员工解除合同，并要求其在最长不超过2个工作日内办完离职手续。据此，海尔冰箱平度制造中心宣布解除与王杰等四人之间的劳动合同。
王杰在一审中诉称，自1999年3月到海尔电冰箱公司工作，王杰认真负责，兢兢业业，虽然期间有要求他人代打卡的行为，但王杰当时仍然坚守在工作岗位上，并没有任何的旷工行为，未给海尔电冰箱公司造成任何的经济损失，因此，海尔电冰箱公司以此为由解除合同，显属违法，应根据法律规定承担责任。
王杰在一审中请求法院确认海尔电冰箱公司解除与王杰之间的劳动合同违法，并判令海尔电冰箱公司支付赔偿金等共计5.6万余元。一审败诉后，王杰向青岛市中级人民法院提起上诉。
青岛市中级人民法院经审理认为，该案中，被上诉人为严肃劳动纪律，根据《海尔集团员工行为规范V6.0》的相关规定，依法作出解除与上诉人之间的劳动合同并履行正当程序，符合合同法相关规定。
故此，二审法院驳回上诉，维持原判。
女员工因先兆流产请病假被拒按旷工开除，海尔败诉
山东济南市中级人民法院2017年的一则判例中，则鲜有地出现海尔旗下公司败诉的情况。该案例中，涉事女员工因先兆流产等原因向公司请病假，被公司按旷工处理，随后因旷工违反海尔集团员工行为规范被开除。该案终审认为，涉事公司应向其支持病假工资和相关经济补偿。
法院查明，因先兆流产等原因，被上诉人卧龙电气章丘海尔电机有限公司员工，上诉人李书萍方曾于2016年10月24日向公司请病假两周，但未获公司批准。公司对其按旷工处理，共扣除工资800元。此后，公司以李书萍自2017年3月16日起旷工为由，与李书萍解除劳动关系。李书萍随后提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资和经济补偿金等。
该案一审法院未支持李书萍的相关请求。一审法院认为，海尔集团员工行为规范、章丘海尔电机员工管理手册等规定，连续旷工3天或年内旷工5天视为直接离职，员工在未得到批准的情况下以生病为由擅自休息视为旷工等。
二审法院予以改判，称李书萍2016年10月24日至2016年10月31日期间因妊娠反应确实需要病休，且其丈夫持医院诊断证明向公司提出了病假申请，卧龙公司以该申请不符合公司内部规定为由不予批准，不符合女职工保护的有关规定精神。
因此，二审法院认为，李书萍2016年10月因病假未上班，并不存在旷工情形，卧龙公司应根据相关规定支付病假工资1240元，经济补偿金4.5万余元。