董兴曾经在一家银行任客户司理，在与该银行签定的劳动合同到期前，应聘成为某银行沈阳分行社区银行总司理候选人。然而“新东家”对他的学历、职业履历等入行布景查询拜访后，以虚报薪资程度为由回绝任命。“相干受权单上并未列明要查询拜访薪资环境，布景查询拜访的鸿沟事实在哪儿？”董兴质疑说。（9月18日《工人日报》）
求职者布景查询拜访，是企业在开端掌握求职者根基信息的根本上，对其过去的事情布景、才能、体现等信息入行真实性核实的一种查询拜访方式。比年来，用人单元对求职者入行布景查询拜访的征象日益广泛。对付用人单元来讲，展开布景查询拜访有助于验证求职者学历、经历等信息的真伪，果断其是否存在失期举动，从而入一步肯定对方是否适宜应聘岗亭，下降用工危害。
不外，作为复活事物，一些用人单元的布景查询拜访缺少规范，存在随便采集、过分使用小我信息等环境。《劳动合同法》第八条划定：用人单元有权领会劳动者与劳动合同间接相干的根基环境，劳动者应该照实阐明。对付哪些信息属于“与劳动合同间接相干的根基环境”，法令语焉不详。在理论中，一些用人单元的布景查询拜访去去过分泛化，将较着与雇用职位无间接瓜葛的信息，如婚姻状态、糊口履历、与劳动才能有关的心理缺陷等也涵盖此中。企业在制订布景查询拜访赞成书时，凡是会出于利己思惟，将表述搞患上笼统模胡，不详细列明所查询拜访内容。只需求职者具名赞成，企业就能以取患上受权为由，私行扩展查询拜访范畴。
从小我信息庇护的角度望，布景查询拜访缺少鸿沟，容易加害小我隐衷以及正当权柄。《小我信息庇护法》第六条划定：处置小我信息应该具备明确、公道的目的，并应该与处置目的间接相干，接纳对小我权柄影响最小的方法。采集小我信息，应该限于完成处置目的的最小范畴，不患上过分采集小我信息。以报导中董兴的遭逢为例，“老东家”给出的薪资程度与“新东家”行将签定的劳动合同有关，“新东家”向“老东家”探问他的薪资程度，涉嫌过分采集小我信息。尤为触及医疗康健、金融账户等敏感小我信息，用人单元更要在具备特定的目的以及充实的需要性，并接纳严酷庇护措施的情景下，能力展开查询拜访。
比年来，一些用人单元在展开布景查询拜访后，以候选人没法胜任岗亭为由，拒签劳动合同，时常引起劳资纠纷。但因为两边并未签定拉动合同，不存在究竟劳动瓜葛，加上求职者事前在相干受权单上具名赞成，求职者的劳动仲裁申请去去被驳归。即便诉至法庭，求职者也经常因证据有余而败诉。这就使患上部门用人单元有恃无恐，在布景查询拜访的路途上越走越偏。
求职者布景查询拜访亟待厘清鸿沟。一方面，无关部分应参考体例发布劳动合同示范文本的做法，针对布景查询拜访提供响应的受权赞成书范本，详细列明“与劳动合同间接相干的根基环境”范围，限定用人单元的自由裁量权，避免布景查询拜访无穷扩展化。同时，充实阐扬行业协谈判会等组织作用，不竭强化行业自律，指导成员企业规范展开布景查询拜访，尊敬以及庇护求职者权柄。别的，增强对用人单元以及劳动者的普法鼓吹，加强法治意识，提高法治素养，监视用人单元依法采集以及处置小我信息，鼓动勉励劳动者对付加害小我信息平安情景勇于说不，敢于维权。