韩启德，病理生理学家，中国科学院院士、发展中国家科学院院士，中国科学技术协会名誉主席，曾任第十和十一届全国人大常委会副委员长、政协第十二届全国委员会副主席、九三学社第十一至十三届中央委员会主席等职务。长期从事分子药理学与心血管基础研究，在α1肾上腺受体亚型研究领域获重要成果。近年来，致力于推动学科交叉、科学史与科学文化建设事业。
拥有一大批创新型青年人才，是国家创新活力之所在，也是科技发展希望之所在。习近平总书记强调，要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。
中国科学院院士韩启德长期关注青年科技人才培养问题。当前国家科技战略体系之下的选才面临哪些新挑战？科技人才评价体系的底层逻辑是什么？选才方式应如何创新？科技日报记者近日采访了韩启德院士。
国家科技战略体系下选才新挑战
记者：近年来我国对青年科技人才的关注已经上升至国家战略的高度，希望他们挑大梁、当主角。您认为什么样的青年科技人才能够挑大梁、当主角？
韩启德：回顾历史上那些曾经在科技发展的重要节点上发挥引领作用的科学家，从二战期间美国的万尼瓦尔·布什，到新中国重要科技发展期的钱学森、钱三强、李四光、周光召，他们有一个共同的特征，就是兼具科学性与战略性，即他们是我们所说的战略科学家。战略科学家有什么特质？归纳起来是视野开阔，能够深刻领会科学的精神，对科技发展具有全局性的把握，能够为国家科技战略布局提出前瞻性的战略意见。
而如果考察战略科学家的成长规律会发现，一般只有科技领军人才才能成为战略科学家，战略科学家由科技领军人才孕育而来。
记者：何为科技领军人才？科技领军人才是怎么产生的？
韩启德：我想有四条是比较明确的：第一，有科技原始创新能力；第二，有团队领导力；第三，有全局性、前瞻性、战略思考能力；第四，有德行，理解科学精神，富有人文情怀。
探讨科技领军人才是怎么产生的，首先要探讨的一个问题是，他们是“冒”出来的还是“选”出来的，是“生”出来的还是“育”出来的。良好的创新土壤似乎能够自然产生优质人才，但仅仅产生优质人才还不够，还要对他们进行培育。
怎么育？这就会牵扯一系列问题，所谓“不拘一格选人才”，是否能够精准选才，是否会拔苗助长。此外，如果只有准入而没有审核与淘汰机制，我们选的时候就难免战战兢兢，担心选出来的人不行，还阻断了后来者的进入。
再比如我们常说的“双肩挑”。我们一般认为，如果不给战略人才管理者的位置，怎么才能让他给出好的建议，体现他的战略思想？所以要把他放在一定的领导岗位上。理想的情况下，他既是好的科学家，又能在领导岗位上得到锻炼，成为更优质的领军人才，甚至是战略科学家。但是，如果他是好的科学家却不适合做领军人才，我们又把他放到了领导岗位上，就会造成很大的浪费。而更糟糕的情况是，他可能本来就不是最优秀的科学家，还被放在了领导岗位上。所以，这方面还需要进一步探讨。
记者：您认为，是否要更有针对性地选拔战略科技人才？
韩启德：这个问题还是我刚才讲的“生”和“育”的关系。一个孩子首先要生出来，但是生出来之后，各自的禀赋并不相同。所以我们的“育”要“因材施教”，首先要先分辨这个人是适合当科学家，还是当音乐家，不应该只有一条发展路线。我们当然要选出禀赋卓著、最能坚持做科研的人；但选拔也要有多样性的标准，不能只瞄准一个方向。
记者：近些年我们在这方面开展了很多探索和实践，您怎么看？
韩启德：现在很多单位在开展创新选拔的试点工作，我认为这是好的尝试。比如说，国家自然科学基金委给一些方向的青年科技人才重点支持。但是，如果范围进一步扩大，我们也要警惕可能会发生的副作用。我觉得任何选拔都要通盘考虑，在层级、范围等方面要有所区分。
反思科技人才评价体系底层逻辑
记者：您如何看待当前的科技人才评价体系？
韩启德：目前的科学学、科学社会学研究对科技人才定量评估已经提出了很多批评，认为它不符合学术评价的底层逻辑，而是行政管理的产物。但问题是，如果不采取定量评估的方式，我们还能怎么做？同行评议会是一种方式，但是也存在着很大的局限性，只能说是“最不坏”的办法。首先，我们碰到的问题是新旧学术范式对抗带来的局限性。评审者们自身的科学成就固然很突出，甚至已经开宗立派。但当下科技发展太快，评审者自身的学术范式反而会对评审造成无意识的“遮蔽”，往往导致一些颠覆性的思想不被肯定，所以要尤其强调对跨学科研究和颠覆性研究的支持。
其次，无论是“大同行”还是“小同行”的模式，都存在一定的局限性。大同行评议的局限性显而易见，因为现在学科分化程度很高，隔行如隔山，让“不懂”的人来评确实会造成很多困难。小同行对于学术领域的认知程度虽然更高，但是互相之间因为门户之见、人情关系所引发的冲突会更加突出。人非圣贤，都会有主观性的思虑和情感。但我想，有一些底线必须要坚持，比如不要形成圈子、“江湖”，“打招呼”更是绝对不允许的。这都是同行评议必须应对的问题。
记者：您认为应该如何改进同行评议？
韩启德：第一，小同行与大同行评议分层结合。举例来说，“科学探索奖”和“新基石研究员项目”就是这么做的，实践表明还是比较成功的。
潘建伟是新基石研究员项目科学委员会成员。在去年的“青年科学家502论坛”上，他说在新基石研究员项目评议的过程中，他们所在的领域，小同行、大同行的评议不交叉。这些经验是值得推广的。小同行评议结束后，应该把结果全面地呈现，供大同行参考；同理，大同行的评议结果也应该反馈给小同行来审核，尤其是在根据专业领域知识对人才进行判断时。流程上多一轮评议循环可能会好一点。
第二，需要更加有效的第三方监督机制，对于“打招呼”这类行为要严肃处理，逐渐形成一种威慑。
第三，适当增加青年科学家申辩的机会。比如申请基金没通过，能不能给他们一些申辩的渠道？
记者：评审单位会不会抱怨，“如果人人都来申辩，哪能应付得了”？
韩启德：这确实是个两难的问题，如何在效率和公平之间找到平衡，这个问题值得讨论。
在前面三点的基础上，同行评议与“决定权”适当分离。同行评议只是同行专家提供参考意见，他们的评议权和决定权是否应该适当有所分离？这值得讨论。
记者：您能不能举个例子？
韩启德：比如说，我是美国国家医学院的外籍院士。美国国家医学院在评院士时，先是几轮同行评议，但由十几个人的委员会在同行评议的基础上综合多方面考量来做出最后决定。再比如，“求是奖”也是由顾问委员会的6—7人来做终评；曾经的“周光召奖”的理事会有9个人，他们只负责提出一个名单，周光召先生本人会一一谈话来最终认定。
此外，同行评议尤其应该向学科交叉、“冷门绝学”倾斜，这有利于部分抵消同行评议固有的一些认知局限。
记者：总的来说，您认为要多方汲取国内外高水平同行评议的成功经验，积极探索更加行之有效的评价体系。
韩启德：是的，但说到底还是科学土壤、科学文化的问题。即使对机制做出很多调整，但如果文化不改善，任何好的机制都有“钻空子”的空间。改善科学文化土壤方为根本。
对创新选才路径的建议
记者：对于当前青年科技人才的培养和选拔，您最担心什么？
韩启德：现在有不少博士、博士后越来越难找到适合的工作岗位，即使找到了岗位也面临着一系列的困扰，要争“帽子”、发论文，“抢”项目，还有“非升即走”问题，很难潜下心来搞研究。
他们还要应对复杂的人际关系，要承担太多非学术方面的工作，时间永远不够用，还有养老、成家、育儿等等一系列的负担。于是产生了一种“35岁焦虑”的说法。我认为这不仅仅是一种说法，确实是现在青年人才成长过程中客观存在的现象。
记者：您怎么看“35岁焦虑”？
韩启德：怎么会形成这样的困境呢？我想“35岁焦虑”可能是学术成长当中一个自然的阶段特征，一个博士生，哪怕是有一定独立工作经历的博士后，要成长为一个独当一面的科学工作者，一定会遇到一个瓶颈期，会因成长过程中强烈的不确定性导致忧虑，这是无法避免的普遍规律。
但我想，这其中也存在一定的客观因素。比如说“僧多粥少”的问题是不是存在，我们的“僧”的数量已经过多了吗？近年来，我国培养的博士生的规模确实在迅速扩大，但中国如此之大，仍然长期需才孔亟。那么我们的工作岗位为什么容纳不了那么多博士？是不是给的经费、项目少了，不足以支持那么多的岗位？好像也不是。
记者：如果既不是“僧多”，也不是“粥少”，那到底是什么问题呢？
韩启德：我觉得一个可能的原因是，我们给的“粥”种类太少。比如，博士后人才能够胜任各种岗位，但我们提供的岗位不外乎那么几种，使得大家都集中在少数几条狭窄的赛道上，很多人找不到适合自己的岗位，才造成了问题。
除此之外还有诸多值得讨论的问题。比如，初出茅庐的年轻科学家往往要应对很多无关的杂事，你问问他一天花多少时间在应对上级、项目主管交给他的与科研无关的事情上？再比如，现在我们提倡“有组织的科研”，大科学、大型攻关项目越来越多。但近来也有研究表明，大项目可能存在不利于青年科学家“冒头”的因素。此外，我们的评价体制也需要改进，让青年科学家能够获得更多的认可。现在干活的往往都是年轻人，最后荣誉往往归属于“大咖”，而且收入差距不小。虽然现在我国科研人员收入水平整体提升了，但如果贡献和收入不平衡，只会加重“35岁焦虑”。
记者：您认为应该如何破解“35岁焦虑”？
韩启德：这个问题已经成为社会热议的一个话题，需要我们更加关注。我有几点建议。
第一，要准确定位有组织的科研，完善科技战略布局。比如说国家觉得某个问题非常重要，不管它是基础研究还是应用研究，我们都要集中力量来攻关、形成大项目。但是，能不能在此基础上有更加完善的战略规划，把大项目视为一种“事业”予以系统管理？比如将其拆解为多个“比较大”的项目，让更多领军人才能够发光发热、各尽其用。这可能会产生“1+1＞2”的效果。
第二，规定重大科研项目骨干成员中青年科学家所占的比例。
记者：这一点在很多政策中已经有所反映了。
韩启德：是的，但我觉得需要更加有效的落实。
第三，要创造更多让青年科学家展示才华的机会。比如“青年科学家502论坛”就是一个青年科学家自我展示的平台。但是，我想在参会青年之外还有很多优秀的年轻科学家，我们应该想各种办法让他们能有所展示、能够“冒头”。
第四，要规范科研成果归属机制，严格规定没有实质贡献者不得列入论文作者或者获奖成员。现在发表的一些好的论文都有“责任作者”，但责任作者是否真的能负起责任？我们应该完善相关机制，让不负责任的人不敢署名。
第五，继续增加青年基金和面上项目的份额。最近中国科协搞了一个青年人才托举工程，我觉得非常好，尽管资助金额不大，但这是在给更年轻的人创造机会。
第六，设立专门的基金支持青年科学家参加国际交流合作。
第七，减轻青年科学家的非科研负担，比如制订一个标准，保证每周参与非学术事务活动不超过1天。
第八，拍一部反映“35岁焦虑”的影视剧。现在有很多聚焦各个行业青年人才的影片，比如关于青年律师的《无所畏惧》，关于金融界青年人士的《前途无量》，最近还有反映普通中青年白领生活的影视剧。那么为什么没有一部影视剧能够反映一下年轻科学家现在面临的困境呢？我想应该拍一部这样的好电影，让全社会能够正视这个问题。
（记者 操秀英）