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    过往收入、健康状况 用人单位调查求职者背景的边界在哪里?

     时间:2023-09-18 12:39  

      开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪,辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。否则,即使劳动者已授权,仍属于侵权。

      董兴还没办完离职手续,“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来,“老东家”在劳动合同期满后未续约,“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴,以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由,申请劳动仲裁。

      8月30日,董兴收到仲裁通知,因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因,他的仲裁申请被驳回。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况,背景调查的边界究竟在哪儿?”董兴质疑说。

      背景调查是用人单位对拟录用的候选人进行的核查,通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等,判断是否存在重大虚假陈述,确认其是否适合拟聘用的岗位。然而,记者采访了解到,一些用人单位在对劳动者开展背景调查时,存在随意收集和过度使用个人信息等情况,有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

      企业打听过往收入后,拒签劳动合同

      董兴曾在一家银行任客户经理。2022年6月,在与该银行签订的劳动合同到期前,董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。入职前,“新东家”人事经理告诉董兴,要对他的学历、职业经历等进行背景调查,“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。

      “面试被问到年薪时,我回答税前20万元,这也是我近5年的平均薪资。结果,用人单位调查后,称我去年年薪12万元,与此前告知情况严重不符,还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。

      根据劳动合同法和劳动合同法实施条例,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查,职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

      另外,依据个人信息保护法,为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需,个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的,并应当与处理目的直接相关,采取对个人权益影响最小的方式。董兴的代理律师高宇认为,打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关,“即便经过授权,也不能收集。”

      “这是‘暗调’,不是‘背调’。”记者联系采访到一位在沈阳工作的背景调查师迪克,他介绍,背景调查公司作为被委托的第三方,通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任,事先征得劳动者背景调查授权,确保通过合法途径获得劳动者信息,并履行保密义务。

      背景调查愈加普遍,有的触碰“红线”

      记者注意到,背景调查伴随市场主体增加、人才流动加速而出现,并愈加频繁地出现在招工流程中。

      用人单位为何做背景调查?迪克介绍,背景调查最早出现在外企,目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。近年来,由于求职者简历造假的情况时有发生,越来越多的企业开始调查拟录用人员背景,背景调查行业由此产生。“另外,单人次背景调查成本仅为数百元,远低于录用简历造假人员的解雇成本,这也是背景调查越来越普遍的原因。”迪克说。

      个人信息保护法规定,处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。记者采访发现,一些用人单位在开展背景调查时,未遵循这些原则,甚至逾越法律“红线”。

      李舒(化名)曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩,该公司在征得李舒书面授权后,对她进行了背景调查。然而,在了解到她曾做过胃部切除手术后,该公司认为,李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位,拒绝与其签订劳动合同。同时,未对李舒的个人信息加以保密,致使信息泄露。

      “我有遗传性肥胖,手术是为了提高生活质量,与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼,最终打赢了官司。

      依据个人信息保护法,敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息,只有在具有特定的目的和充分的必要性,并采取严格保护措施的情形下,个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

      应加以规范,结合岗位要求开展调查

      那么,劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况?辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示,现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。

      “一些用人单位在开展背景调查后,以候选人无法胜任岗位为由,拒签劳动合同。另外,因为候选人与用人单位不存在事实劳动关系,也没有签订劳动合同,不能申请劳动仲裁,只能追究公司的缔约过失责任。实践中,劳动者常常因证据不足而败诉。”孟宇平介绍。

      孟宇平建议,劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。首先,要征求求职者书面授权,在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次,应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则,即使劳动者已授权,仍属于侵权。第三,对于获取的个人信息,只能用来判断劳动者是否满足入职条件,不得他用或泄露。

      “开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪,辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查,而不是私家侦探。”迪克介绍,在对被调查者的信息保护方面,背景调查公司有着严格的准则,一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒,红色表示存在严重虚假,黄色表示存疑或有部分问题,蓝色表示轻微虚假,绿色则表示符合事实。

      高宇认为,企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务,而不是“暗调”。更为重要的是,应合理设置调查内容,且这些内容应与履行劳动合同直接相关。向求职者征求意见时,不能笼统询问,应逐一告知需要调查的信息,并请求职者确认,特别是涉及敏感个人信息。

      “诚信是一个人在职场中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接触过一个案例,被调查的候选人有犯罪记录,并主动告知企业,企业方表示接受,并没有影响后续录用,“企业看重的是劳动者是否诚信,而非‘瑕疵’。”

    (责任编辑:谭梦桐)
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