企业裁人应若何统筹各方诉求
导读：近日，网易“暴力裁人“一事激发舆论遍及存眷。近两年来，劳动争议案件数目有所增加，首要矛盾年夜都集中在裁人上。企业与员工消除劳动合同时，应在刚性法令和人文关切之间若何均衡？企业变相裁人会晤临哪些风险？被裁人工又该若何保护本身正当权益？本期“声音版”约请有关学者、实务工作者和企业相干人士对此进行切磋，敬请存眷。
本期佳宾：
姜 颖(中国劳动关系学院传授)
蔡文聪(深圳市盐田区劳动听事争议仲裁人)
牛海峰(深圳某企业人力资本副总裁)
沈斌倜(北京中闻律师事务所合股人)
毕晓旬(河南吾衡律师事务所律师)
张 瑜(北京某互联网公司运营总监)
法令是均衡劳动关系两边好处的根基标尺
□ 姜 颖
近日某着名互联网公司消除得病劳动者一事备受各方存眷。劳动关系调和中的困难跃然于年夜众面前：一边是但愿减员增效的企业，一边是身患疾病的劳动者。在法令与道德、理性与豪情上可能各方都有本身的评判，但在市场经济前提下，劳动关系范畴好处冲突题目的解决仍是应回到法治轨道，而劳动合同法是均衡劳动者和企业好处最规范的，也是最好的标尺。
企业碰到经营办理坚苦或碰到特定景象需要消除劳动合同时，劳动合同法供给了协商一致消除、劳动者非过掉性消除和经济性裁人三种分歧的路子来平衡劳动者和企业之间的好处关系。在劳动关系中，企业享有效工办理权限，享有经营利润并承当经营风险，而劳动者在企业批示办理下供给劳动，其原则上不分享经营利润也不承当经营风险，根据这一风险和好处平衡的市场逻辑和劳动关系对劳动者保存保障功能的考量，劳动合同法对上述三种消除都有较严酷的条件限制。同时，斟酌到企业经由过程消除劳动合同减轻了承担取得了响应好处，消除劳动合同后劳动者的保存可能碰到坚苦，和避免用人单元滥用消除权等身分，现行法同时划定了企业在上述景象下消除合同应付出劳动者经济抵偿金。另外，消除合同时提早通知工会也是对企业需要的监视和对劳动者的庇护。
是以，在推动周全依法治国和劳动法治化的布景下，企业的用工行动该当依法依规进行。消除劳动合同对劳动者影响较年夜，常常极易发生争议，企业更应高度正视，严酷遵照法令划定，以表现企业规范办理程度，有用避免用工法令风险。需要注重的是，现行法令划定的经济抵偿金尺度只是法令划定的底线尺度，其实不解除两边可以按照现实环境进行协商，若是两边同等协商告竣了跨越法令划定的经济抵偿金的付出尺度，既不背法，更不组成犯法。
就企业消除得病劳动者一事而言，良多人对被裁人工的遭受抱以极年夜同情，对企业也不无求全谴责。但也有报酬企业叫不服，以为这类环境下若是不克不及消除合同，企业就将成为福利机构。那末，企业到底能不克不及与得病劳动者消除劳动合同？
劳动的特别性在于其内涵于人自己，人在生病的环境下，其劳动力将没法正常供给。此时劳动关系两边将堕入好处冲突当中：一方面是企业正常经营对及格劳动力的需求，另外一方面是劳动者因病没法劳动时的保存庇护和但愿劳动关系继续存续的需要，两方好处产生碰撞。现行法从企业社会责任、劳动关系两边的赐顾帮衬庇护义务、继续性合同实行障碍的特别法则等动身设计了病假医疗期轨制，即劳动者在病假医疗期内，企业不得消除劳动合同，可以付出比正常工资低的病假工资；病假医疗期满后，若是劳动者不克不及从事原工作或调剂后的工作，企业则可以消除劳动合同。从这个法则系统来讲，既不存在企业一向养着得病劳动者的法令困难，也不存在劳动者一得病就被扫地出门的道德窘境，劳动律例则的本色和感化是在尽力均衡企业和劳动者两边的好处。
因为企业的环境千差万别，劳动者的环境也各不不异，出格是劳动力内涵于人自己这一特征很难用明白的尺度来怀抱，所以除经由过程上述刚性的法则均衡两者好处外，劳动合同法还引进了必然的需要进行公道性判定的法则，如“不克不及胜任工作”“客不雅环境产生重年夜转变”“不克不及从事原工作”“出产经营产生严重坚苦”等，这些原则性划定莫不是上述思绪的表达。人不是机械，劳动力不是产物，在刚性的法则之上，劳动法的应用还需要柔性的落实和放置。在遇有近似劳动者得病等景象时，考验的不但是企业的法令程度，更是对企业文化和道德的拷问，两边应充实沟通和换位思虑，在彼此理解的根本长进行公道性考量，若是两边因态度分歧，呈现了公道性认知的不合，那末中立第三方也即裁判者的公道性判定则是终究的尺度。
劳动法不但包括理性的刚性法则，也饱含人道的辉煌和暖和。回回劳动法的法则，以法治思惟和法治体例往解决劳动者和企业之间的好处冲突，可能才是必由之路。
企业消除合同应公道合情正当
□ 蔡文聪
在现实工作中我碰到的劳动仲裁案件，多为企业以调剂岗亭为由变相消除员工劳动合同。实在，法令对换整员工工作岗亭是有严酷要求的，根据《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动听事争议案件若干题目的座谈会记要》，用人单元调剂劳动者工作岗亭应合适以下四种景象：调岗是出于用人单元出产经营需要；调岗后员工工资程度与原岗亭根基相当；调岗不具有欺侮性和赏罚性；无其他背反法令律例的景象。只有合适上述景象，员工才不克不及以单元私行调剂其工作岗亭为由要求消除劳动合同，并要求用人单元付出经济补偿。若是调剂岗亭后薪酬年夜幅缩水，实在就涉嫌变相消除劳动合同。固然在现实处置此类争议时，仲裁机构还要连系其他材料来综合斟酌。总的来讲，我们对峙的一个原则就是企业消除员工劳动合同要通情达理正当，同时统筹公允公道。
若是企业简直面对经营窘境或由于重年夜营业调剂，需要年夜范围裁减职员的，那末不管是根据劳动法的相干划定，仍是为了确保裁人有序安稳推动，企业都应提早向工会或全部员工申明环境，听取他们的定见，并就裁减职员方案向劳动行政部分陈述，从而妥帖处置相干题目。(本报记者马树娟采访清算)
HR要做好企业员工沟通桥梁
□ 牛海峰
近两年来，国内劳动争议案件数目有所增添。每一年邻近年末时，也不解除一些企业出于削减年关奖开支的斟酌而歹意裁人，良多劳动争议胶葛也由此激发。在这些行业中，互联网行业的裁人现象尤其惹人存眷。互联网行业是本钱堆积的行业，在本钱的助推下，互联网公司为了快速占据市场，会在短时间内年夜批量雇用员工，一旦经营遇阻也就面对年夜量裁人的题目。
总的来讲，企业要成立完美的人力资本轨制，构建起杰出的企业文化，这些轨制文化贯串于员工雇用、平常办理、消除合划一全流程中。企业构成杰出的文化常常需要数年之功，而一旦在裁人题目上处置欠好，极可能将前期辛辛劳苦构建起来的企业文化和杰出名誉毁于一旦。
若是企业简直遭受了经营窘境，或由于手艺改革面对营业转型等题目，那末作为企业人力资本部分，要切实做好企业和通俗员工沟通的桥梁，而非纯真站在企业的角度，僵硬地将员工一开了之。若是沟通到位，让员工充实知晓本身或企业当下面对的题目，动之以理、晓之以情、诉之以法，一般环境下员工都是可以或许接管的，即便没有拿到劳动律例定的抵偿，也不会对企业和人力资本办理者心生愤激；而HR若是立场僵硬粗鲁，则即便根据法令给到了员工响应的抵偿，也可能使员工心生不满，乃至激发负面舆情。(本报记者马树娟采访清算)
变相裁人易激发道德法令风险
□ 沈斌倜
变相裁人，是用人单元采纳软裁人的体例，如调岗，降薪，歹意绩效考评，或不放置工作岗亭等，迫使员工自动告退，从而避免劳动合同法的一些划定和抵偿，实在质就是裁人。遭受变相裁人的员工常常没法或很可贵到消除劳动合同经济抵偿金，在仲裁诉讼中也由于汇集证据不足面对败诉风险。今朝互联网行业裁人现象多发，不外与其他行业比拟，变相裁人的体例年夜同小异。
变相裁人不是正常的人力资本办理手段，虽然从概况看能为企业节流一部门消除劳动合同的经济抵偿金，但轻易激发道德风险和法令风险、损失员工信赖，影响到在人员工的决定信念和工作积极性。变相裁人一般也会使多名员工的工作处于不不变状况，轻易激发年夜范围集体劳动争议，影响社会协调，也对企业的正常经营建成影响。
劳动合同律例定劳动合同的变动，该当颠末协商一致或合适法定的景象，劳动者的工作岗亭、工作内容和工资待遇受劳动合同法的庇护，若是没有法定景象，只要劳动者分歧意变动劳动合同内容，用人单元强行变相裁人，很轻易激发法令风险。不外一般环境下，去职员工在公司里处于比力弱势和被动的地位，把握的法令常识也很有限，只能根据本身的认知往跟公司交涉构和。为了保障本身的正当权益，一旦呈现胶葛，建议其实时追求专业律师的帮忙，在法令的框架内依法维权。
不堪任工作也不克不及直接消除
□ 毕晓旬
从2018年起头，多家互联网公司呈现裁人现象，就此次网易与员工消除劳动合同而言，这其实不是法令意义上的经济性裁人，而是在经济放缓、事迹压力增年夜环境下，企业为了减员增效而采纳的办法。实践中，企业消除劳动者合同时，有协商一致消除的，有优化组织架构采纳客不雅环境产生重年夜转变处置的，也有企业给员工穿小鞋、抓辫子，逼着员工告退的。
网易事务流露出来的是以员工绩效不达标，不堪任工作所做的处置，但从法令角度讲，以这一来由消除员工劳动合同也要遵守相干法令划定：起首，得病或非因公负伤，处在医疗期内的员工，不克不及合用不堪任工作消除劳动合同的法令划定；其次，企业如证实员工不堪任工作，需要证实其颠末培训或调岗后依然不堪任工作。同时，公司要有明白的查核尺度、查核法式，不然绩效分歧规纷歧定就是不堪任工作。所以，实践中的末位裁减划定和以不堪任为由直接消除合同的做法都是背法的。
员工在面对这类环境时，要理性看待，应细心领会企业消除劳动关系的缘由、根据，需要时可以固定一些证据，好比电子邮件、微信聊天记实、灌音等，把企业真正消除劳动关系的缘由固定下来，避免企业经由过程穿小鞋、抓辫子，以严重背纪进行处置。别的，该当实时向法令专业人士追求帮忙，实时经由过程劳动仲裁、劳动监察等体例保护本身正当权益。
对峙良善是消除合同根基准则
□ 张 瑜
对公司来说，裁失落性价比不高的员工，是甩失落本身负担的一个快捷办法。但是面临旧日的战友、火伴，一个活生生的有思惟有感情的人，公司必需做好相干工作。笔者以为：第一，必需依法处事。此刻是法治社会，互联网行业的从业者年夜多是学历较高、懂法懂理的年青人，面临公司片面消除劳动合同的行动，年夜家心里都有一个法令的绳尺。若是公司疏忽法令，疏忽人权，那末必定会引发年夜家的不满，不但仅是被去职员工，在人员工也会对本身地点的公司掉看，造成优异人材的流掉。
第二，去职谈话，必需有理有据、情理连系，重视对方感触感染，给足人文关切。你眼前的人，他(她)的其他身份多是怙恃、多是后代、丈夫老婆，他们都有各自的糊口责任。优异的HR或办理者，会尽可能站在员工角度，在包管公司计谋正常进行的条件下为员工尽量地争夺好处。同时，也让员工尽可能理解公司的行动，和平友爱地与公司消除合约。也许在将来某个时辰，他们还可能回来为公司办事。
第三，善后工作要多方位延续进行。良多公司感觉把人解雇了就万事年夜吉，实在这时候很有可能给本身在行业里埋下隐形炸弹。我看到圈里做得较好的公司带领或HR，会暗里给被去职员工保举机遇。还有的公司会成立去职员工群、约请去职员工回来加入公司勾当等。这些行为固然看起来藐小，却很热心。究竟结果在这偌年夜的世界里，在这残暴的职场竞争中，有人默默地记得你，是一件很暖和的工作。
世界很年夜，圈子很小，对峙良善对公司和员工来讲都是最根基的准则。
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网易裁人事务：11月下旬，一位网易被裁人工发文称，公司在得知本身得病后，采纳了一系列不公道的操纵，包罗打单、跟踪、保安暴力驱逐等。此文引发社会普遍存眷后，网易前后两次就此事发布声明进行报歉，11月29日，两边告竣息争。
11月27日，又一名网易前员工发文称，本身因“顶嘴上级”被劝退，还被启动竞业限制，造成糊口堕入窘境，不外媒体援用一名接近网易内部的知恋人士称，该员工系自动申请去职。