在很多普通员工眼中，似乎没有什么事情是老板们不能做或不知道的，然而如果调换一下位置就会发现，当你刚刚从一名普通员工晋升为团队管理者时，你或许会面临一些突如其来的困境：以往和你合作愉快的同事开始变得不那么配合了；在作出决策时团队成员总是会提出异议；有时你会觉得孤独，自己似乎变成了团队中格格不入的存在……面对纷繁的事务，好像老板也没有三头六臂。
在《新任管理者快速成长手册》一书中，作者蕾切尔·帕切科分享了自己的亲身经历。尤其是她刚刚成长为管理者时遇到的一件事情，给了她很大的触动：当时，她的一名下属一直表现不佳，她没有采取有效的措施改变这一切，而是直接请这名下属离职。讽刺的是，这名下属后来迈上了职业巅峰，而作者供职的公司却破产了。
反思这段经历，蕾切尔·帕切科说，今天看来，对于这位下属的离开，她负有很大责任，根本原因是她没有为下属“设定明确的岗位期待，也没有给予有效的即时反馈，更没有做什么支持其职业发展的事”。正是这段经历，促使蕾切尔·帕切科决定去找寻能让新任管理者快速成长的锦囊。
众所周知，管理者最重要的职责之一是帮助团队和员工确定目标。但确定目标只是第一步，因为结果不会自然生成，它需要整个团队的持续努力，而这离不开激励。蕾切尔·帕切科认为，主要的激励方式有三种：一种是薪酬激励，即物质激励；一种是薪酬以外的非物质激励；一种是晋升，这是机会激励。三者需要组合使用，不可偏废。为此，作者提出了一个“晋升方程式”：“晋升=绩效突出+超越同级+岗位空缺”。从本质上说，晋升是个人表现与组织需求的共赢，它就像一个信号灯，帮助员工找到努力的方向，从而达成有效激励。
在蕾切尔·帕切科看来，管理是一门包罗万象的学问，既是科学，也是艺术。她尤其建议管理者，不仅要学会“向上展现自信”，也要敢于“向下暴露弱点”。
所谓“向上展现自信”是指要做好“向上管理”：“你需要对自己执行工作、管理团队的能力表现出信心，并成为上司思想上的合作伙伴；通过与上司建立关系来展示自信，预测他们的要求，在他们提出要求之前就能做到他们想做的事情，这就是自信的表现。”但同时，管理者也要明白自己的短板，并在必要时主动寻求帮助，听取他人的意见。
而“向下管理”的关键之一则是有意识、有选择地暴露弱点，因为暴露弱点更容易让人与人之间建立起信任，而这正是将一群个人迅速凝结成团队的重要方法之一。暴露弱点可以让管理者直观呈现出一种开放性的心态，表明自己有意愿迎接所有不确定性。同时，展现自己的缺陷，分享自己的困惑，并且允许团队“观摩”自己为克服困难所作的努力，这容易在整个团队内建立起一种同理心，从而将大家引导到共同目标上。在此基础上，良好的沟通才有可能实现，不必要的冲突也会减少。此外，信任还能让人们觉得自己与团队紧密相连，提高团队归属感、个人幸福感和工作效率。
蕾切尔·帕切科的观点似乎与很多人对管理者的印象不同。在职场环境中，许多管理者似乎永远表现得心中有数，对一切都非常笃定。这样的管理者确实能让团队感到踏实，但却不一定是唯一的选择，毕竟，再厉害、再全才的人也不可能事事精通。因此，作者认为作为管理者，当团队成员问出一个你不知道答案的问题时，用不着顾左右而言他，勇敢地回答“我不知道，但我愿意了解一下”反而更容易赢得团队的尊重。管理者不是神，不必全知全能。直面自己的不足、自信地应对挑战，既是新任管理者成长的阶梯，也是优秀管理者的必备素质。
对管理理论在实践中的运用，书中还列举了许多真实的案例。“领导力不是职位，而是行动”——现代管理学之父彼得·德鲁克的这句话或许正是本书试图传递给读者的核心价值。 （本文来源：经济日报 作者：孙昌岳）
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